Starsza

Wybór programu rozwojowego w wielu firmach wygląda zbyt intuicyjnie: „robimy komunikację”. To czasem do przyjęcia przy prostym celu, ale w środowisku o dużym tempie zwykle wymagana jest metoda. Najwięcej daje planować rozwój tak, jak porządkuje się operację: cel → kryteria → narzędzia → wdrożenie. W takim układzie zwykle szybciej odróżnić „temat modny” od tematu krytycznego. Ustawienie priorytetów: co ma największy wpływ Na co dzień największy wpływ wnoszą kompetencje, które porządkują współpracę. To nie znaczy, że techniczne tematy są mniej ważne, tylko, że bez sprawnej współpracy wynik się rozjeżdża. Właśnie dlatego często startuje się od standardu feedbacku, a w kolejnym kroku  [ Read More ]

W sporej liczbie firm system szkoleń nie powinien kończyć się na pojedynczym warsztacie. Kiedy celem jest widocznej poprawy, to liczy się spięcie nauki z codziennością. W realnych warunkach problemem nie jest brak chęci, tylko brak porządku w planowaniu cyklu. W efekcie organizacja ma sporo „odhaczonych” tematów, jednak mało przełożenia na pracę. Właśnie dlatego warto wyjść od konstrukcji programu, i dopiero na końcu od ustalenia trenera. Punkt startowy: diagnoza zamiast „co jest modne” Dobra diagnoza nie powinna trwać miesiącami. Wystarczy krótka sekwencja: mini-warsztat z kadrą + przegląd typowych błędów + sprawdzenie barier. Po takim rozpoznaniu da się jasno zobaczyć, czy problem  [ Read More ]